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Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être écrit et signé.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission)

• Qualification professionnelle du salarié

• Conditions de rémunération (périodicité de paiement)

• Durée de la période d’essai

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire

• Clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite

• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain)

Une mission d’intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l’une des 3 situations suivantes :

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l’intérimaire intervient dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent

• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu

• Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI

• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

• Emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple)

• Remplacement d’un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation)

Dans l’un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.

La durée maximale du contrat d’intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Un simulateur permet de savoir si la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d’intérim :

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai.

La durée de la période d’essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.

En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximum de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).

Le salarié intérimaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

• un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d’essai),

• les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .

Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de :

• Conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission

• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure

• Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat)

Le montant de l’indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

Un simulateur de calcul est disponible :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d’adoption

• Arrêts de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée continue d’un an

• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d’une mission

L’indemnité est versée à la fin de la mission.

Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d’un délai de carence :

En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s’applique.

En clair, un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• Pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

• Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.

En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI

• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié

• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)

• Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

• Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral

L’employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un  CDI  à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec  RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L’employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l’employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

• Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

• Le lieu de travail reste le même

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

L’employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :

Cette obligation s’applique à compter du 1^er janvier 2024.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l’entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être écrit et signé.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise où l’intérimaire effectue sa mission)

• Qualification professionnelle du salarié

• Conditions de rémunération (périodicité de paiement)

• Durée de la période d’essai

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire

• Clause mentionnant qu’à l’issue de la mission, l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite

• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire (si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain)

Une mission d’intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d’échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l’une des 3 situations suivantes :

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié provisoirement passé à temps partiel

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l’intérimaire intervient dans l’un des cas suivants :

• Remplacement d’un salarié absent

• Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu

• Attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI

• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

• Emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple)

• Remplacement d’un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation)

Dans l’un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu.

La durée maximale du contrat d’intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Un simulateur permet de savoir si la convention collective à laquelle votre entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d’intérim :

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai.

La durée de la période d’essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.

En l’absence de convention ou d’accord, la durée maximum de la période d’essai dépend de la durée du contrat.

Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d’une clause insérée dans le contrat de travail ou d’un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).

Le salarié intérimaire bénéficie d’un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

• un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l’entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d’essai),

• les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d’ancienneté, si les autres salariés de l’entreprise bénéficient de ce paiement.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité .

Toutefois, le versement de cette prime n’est pas dû en cas de :

• Conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission

• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure

• Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l’accord applicable dans l’entreprise ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat)

Le montant de l’indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

Un simulateur de calcul est disponible :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d’adoption

• Arrêts de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée continue d’un an

• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d’une mission

L’indemnité est versée à la fin de la mission.

Un simulateur permet de connaître si la convention collective impose le respect d’un délai de carence :

En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s’applique.

En clair, un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

• Pour les contrats d’au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

• Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s’apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’établissement concerné.

En l’absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s’applique pas dans les cas suivants :

• Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

• Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage de ne pas recourir à un CDI

• Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

• Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié

• Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)

• Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

• Contrat conclu en vue du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral

L’employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un  CDI  à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec  RAR , par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L’employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l’employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

• Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

• Le lieu de travail reste le même

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

L’employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :

Cette obligation s’applique à compter du 1^er janvier 2024.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l’ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).