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Pour avoir le droit de travailler, le détenu doit être classé au travail et affecté sur un poste par l’administration pénitentiaire.

La personne détenue qui veut travailler doit demander à être classée au travail.

Une fois qu’elle est classée au travail, la personne détenue peut demander à être affectée sur un poste de travail.

Avant de demander à être classée au travail, la personne détenue peut bénéficier d’une découverte en milieu professionnel au sein de l’établissement pénitentiaire.

Cette opération peut lui permettre de découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou de d’initier une démarche de recrutement.

Cette découverte en milieu professionnel a une durée maximale de 5 jours.

Elle peut être décidée par l’un des services suivants :

• Service pénitentiaire d’insertion et de probation

• Structure d’insertion par l’activité économique

• Entreprise adaptée pour les travailleurs handicapés

• Service de l’État chargé de développer le travail et l’insertion professionnelle des personnes placées sous l’autorité de la justice

La demande de classement au travail et la demande d’affectation sur un poste se font par lettre adressée au chef de l’établissement pénitentiaire.

Décision sur le classement au travail

La décision par laquelle le chef de l’établissement pénitentiaire se prononce sur une demande de classement doit être notifiée à la personne détenue.

Cette décision doit présenter les motifs sur lesquels le chef de l’établissement s’est basé pour la prendre.

La décision peut par exemple être motivée par la nécessité de maintenir le bon ordre et la sécurité de l’établissement.

Décision sur l’affectation

La décision d’affectation est prise par le chef de l’établissement pénitentiaire.

Le chef de l’établissement pénitentiaire tient compte du choix effectué par l’entreprise qui propose le travail et des motifs liés au bon ordre et à la sécurité de l’établissement.

Si la décision est favorable, la personne détenue a le droit d’occuper un poste de travail au sein de l’administration pénitentiaire ou au sein d’un service de production de l’entreprise qui a retenu sa candidature.

Si la décision est négative, le chef de l’établissement pénitentiaire doit indiquer les motifs sur lesquels il s’est basé pour la prendre.

La décision de refus d’affectation doit également être notifiée à l’entreprise qui propose le travail et à la personne détenue.

La personne détenue peut travailler pour l’administration pénitentiaire, pour une association ou pour une entreprise privée.

La personne détenue peut travailler pour le service général de la prison.

Ce régime consiste à confier au détenu des travaux d’entretien des locaux et des tâches nécessaires au fonctionnement de l’établissement.

Par exemple, faire des travaux d’entretien des locaux ou laver le linge.

La personne détenue peut travailler pour la régie industrielle des établissements pénitentiaires (Riep).

Le travail s’effectue alors sous le contrôle direct de l’administration pénitentiaire, dans des ateliers gérés par le service de l’emploi pénitentiaire (SEP).

Le détenu produit des biens et des services qui sont vendus à l’extérieur.

La personne détenue qui travaille en prison peut également exercer son activité pour le compte d’une entreprise privée.

On parle du régime de la concession  : l’administration pénitentiaire conclut un contrat avec une entreprise qui installe ses ateliers dans les locaux de la prison.

C’est l’entreprise qui organise alors le travail.

Dans certains ‘établissements pénitentiaires, l’État délègue à des entreprises privées, par le biais d’un marché public ou d’un contrat de partenariat, tout ou partie des missions non-régaliennes de leur gestion. Les missions concernées sont la restauration, la maintenance des locaux ou encore la gestion du travail des personnes détenues au service général ou en production.

Dans les établissements dans lesquels le travail en production est délégué à une telle entreprise, cette dernière organise ce travail, à l’instar des entreprises concessionnaires.

Les personnes condamnées peuvent dans certains cas être employées en dehors du domaine affecté à l’établissement pénitentiaire, mais sous le contrôle de l’administration.

C’est le régime de placement à l’extérieur sous surveillance du personnel pénitentiaire.

Pour être désigné à travailler sous ce régime, les détenus doivent présenter des garanties suffisantes pour la sécurité et l’ordre public et faire partie d’une des catégories suivantes :

• Personnes ayant une durée d’incarcération inférieure ou égale à 5 ans et n’ayant pas été condamnées antérieurement à une peine privative de liberté supérieure à 6 mois

• Personnes remplissant les conditions de délai requises pour être proposées au bénéfice de la libération conditionnelle, quels que soient leurs antécédents et la durée de l’incarcération à subir

• Personnes remplissant les conditions de délai requises pour être admises à la semi-liberté

• Personnes pouvant faire l’objet d’un placement extérieur sans surveillance du personnel pénitentiaire

Le travail peut être effectué pour le compte d’une administration, d’une collectivité publique, d’une personne physique ou d’une entreprise.

Le chef de l’établissement pénitentiaire doit informer le préfet de département de l’emploi de personnes condamnées en dehors du domaine affecté à l’établissement pénitentiaire.

Les personnes détenues placées à l’extérieur demeurent soumises à la surveillance effective du personnel pénitentiaire.

Le personnel pénitentiaire doit leur appliquer le régime disciplinaire de la prison, notamment en ce qui concerne les communications avec les tiers. L’employeur doit respecter les indications qui lui sont données à ce sujet par le personnel pénitentiaire.

À la fin de chaque journée de travail, les personnes détenues sont réintégrées au sein de l’établissement pénitentiaire, sauf si le juge de l’application des peines en a décidé autrement.

En cas de placement à l’extérieur sous surveillance, l’employeur ou le directeur de l’établissement de formation ou de soins doit prévenir l’administration pénitentiaire de tout incident ou de toute absence.

Le travail hors de la prison peut s’effectuer dans un établissement d’aide par le travail ou dans un service d’aide par le travail implanté dans un établissement pénitentiaire ou à proximité.

L’exercice d’une activité professionnelle par des détenus au sein d’un établissement d’aide par le travail ou au sein d’un service d’aide par le travail est encadré par un projet d’établissement ou un projet de service.

Le projet d’établissement ou projet de service doit préciser les éléments suivants :

• Objectifs et moyens mis en œuvre pour assurer collectivement la qualité d’accueil ou d’accompagnement

• Caractéristiques générales des accompagnements et prestations mis en œuvre qui constituent le cadre de référence des actions de soutien éducatif et médico-social prévues par le contrat d’emploi pénitentiaire

• Processus de de mise en place et missions d’un référent pour chaque personne accompagnée, chargé notamment de favoriser la cohérence et la continuité de l’accompagnement

• Composition de l’équipe pluridisciplinaire et les modalités de coordination des différents professionnels entre eux

• Procédures relatives à l’amélioration de la qualité de fonctionnement de l’établissement ou service d’aide par le travail et des prestations qui sont délivrées

• Contenu de la collaboration de l’établissement ou du service d’aide par le travail avec d’autres partenaires, extérieurs ou intervenants en détention. Cette collaboration est formalisée et peut donner lieu à la conclusion d’une convention

• Procédure de transmission aux structures d’accompagnement à l’extérieur de toute information sur les mesures permettant la continuité et la cohérence de l’accompagnement lorsque la personne détenue est libérée

L’établissement ou service d’aide par le travail peut proposer les prestations suivantes :

• Accompagnement dans l’exercice de diverses activités à caractère professionnel

• Soutien médico-social

• Actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle

• Actions éducatives d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale

Ces prestations doivent être formalisées dans le projet individualisé d’accompagnement de chaque personne détenue.

Le personnel de l’établissement ou service d’aide par le travail doit être une équipe pluridisciplinaire comprenant ou associant, en plus du personnel pénitentiaire, les professionnels suivants :

• Moniteurs d’atelier

• Educateurs spécialisés

• Assistants de service social

• Psychologues

• Aides médico-psychologiques

• Conseillers en économie sociale et familiale

• Chargés d’insertion

Le travail en prison se fait sous un contrat spécifique appelé « contrat d’emploi pénitentiaire ».

La personne détenue qui a été classée au travail et qui a été affectée sur un poste doit signer un contrat d’emploi pénitentiaire avec le service général de la prison ou l’entreprise privée qui propose du travail en prison.

L’entreprise privée qui propose le travail en prison est appelée « donneur d’ordre ».

Le contrat d’emploi pénitentiaire doit être complété par une convention qui définit les obligations respectives de l’établissement pénitentiaire, de la personne détenue et de l’entreprise qui propose le travail.

Le règlement spécifique à chaque activité professionnelle et la grille de rémunération doivent être affichés sur les lieux de travail.

Le donneur d’ordre signe un contrat d’implantation avec le chef de l’établissement pénitentiaire pour une durée de 7 ans, renouvelable par tacite reconduction.

Le contrat d’emploi pénitentiaire régit tous les aspects du travail des personnes détenues. Il doit être signé par le travailleur au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa prise de poste.

Le contrat d’emploi pénitentiaire peut être signé pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.

Lorsqu’il est signé pour une durée déterminée, le contrat d’emploi pénitentiaire peut comporter une date précise de fin ou non.

S’il ne comporte pas une date de fin précise, le contrat à durée déterminée doit être conclu pour une durée minimale, qui varie en fonction du but poursuivi.

Dans ce cas, la date de fin peut correspondre à l’un des éléments suivants :

• Fin d’absence de la personne remplacée

• Fin d’accroissement temporaire de l’activité

• Réalisation de la tâche pour lequel le contrat a été conclu

Contenu du contrat

Le contrat d’emploi pénitentiaire doit comporter les mentions suivantes :

• Régime de travail

• Caractère déterminé ou indéterminé de la durée du contrat

• Clause de renouvellement si nécessaire

• Date effective du début d’activité et, en cas de besoin, date de fin de contrat

• Durée et conditions de la période d’essai et conditions de renouvellement

• Description du poste de travail et des missions

• Risques particuliers liés au poste de travail si nécessaire

• Durée hebdomadaire ou mensuelle du travail

• Temps de pause et de repos et jours fériés

• Organisation des périodes d’astreinte si nécessaire

• Montant de la rémunération et des primes éventuelles

• Montant des cotisations sociales

• Règles de modification du contrat

• Règles de suspension et de fin du contrat

Lorsque le travail est accompli pour le compte d’une structure d’insertion par l’activité économique ou d’une entreprise adaptée, le contrat d’emploi pénitentiaire doit prévoir un accompagnement socioprofessionnel.

Contenu de la convention annexe

Le contrat d’emploi pénitentiaire doit être accompagné d’une convention qui comporte au moins les mentions suivantes :

• Absences autorisées

• Règles de modification de la convention

• Voies et délais de recours

• Obligations du chef de l’établissement pénitentiaire, de l’entreprise et de la personne détenue intéressée

Le contrat peut être suspendu par l’entreprise qui propose le travail et par le service général de la prison.

L’entreprise peut suspendre le contrat d’emploi pénitentiaire pour l’un des motifs suivants :

• Difficultés économiques conjoncturelles

• Difficultés durables d’approvisionnement en matières premières ou en énergie

• Sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel

• Transformation, restructuration ou modernisation de la structure, du service, de l’entreprise ou de l’établissement pénitentiaire

• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel

Le service général de la prison peut aussi suspendre le contrat d’emploi pénitentiaire dans les cas suivants :

• Sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel

• Transformation, restructuration ou modernisation de la structure, du service, de l’entreprise ou de l’établissement

• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel

En cas de baisse temporaire de l’activité pour l’un des motifs de suspension, l’entreprise doit adresser à l’autorité administrative une demande d’avis en vue de la suspension du ou des contrats d’emploi pénitentiaire concernés.

La demande est écrite et doit préciser les points suivants :

• Motifs justifiant le recours à cette suspension

• Période prévisible de sous-activité

• Nombre de personnes détenues concernées

L’autorité administrative est le chef de l’établissement pénitentiaire pour les activités proposées par les entreprises, et la direction interrégionale des services pénitentiaires pour le service général de la prison.

L’avis de l’autorité administrative est notifié par écrit au donneur d’ordre dans un délai de cinq jours à compter de la date de réception de la demande.

Le silence gardé pendant un délai de 5 jours sur une demande de suspension équivaut à un avis favorable.

Le ou les contrats d’emploi pénitentiaire peuvent être suspendus pour une durée maximale de 3 mois à compter de la date de réception de l’avis de l’autorité administrative.

Les contrats d’emploi pénitentiaire peuvent être suspendus pour une durée maximale de 6 mois, lorsqu’il y a des circonstances exceptionnelles.

La suspension du contrat d’emploi pénitentiaire est notifiée par écrit à chaque détenu concerné.

Le contrat d’emploi pénitentiaire peut être résilié par le détenu travailleur, par le service général de la prison ou par l’entreprise qui l’a recruté. La résiliation peut être amiable ou contentieuse.

Résiliation amiable

Celui qui souhaite mettre fin au contrat doit envoyer à l’autre partie une demande de résiliation écrite qui précise les motifs justifiant la décision.

Si l’autre partie accepte la demande, les conditions de la résiliation sont reportées dans un accord amiable qui doit être signé par les 2 parties. Chaque partie reçoit un exemplaire de l’accord.

Résiliation à l’initiative du détenu travailleur

En l’absence d’accord amiable, le détenu travailleur doit envoyer à l’employeur une lettre de résiliation anticipée du contrat d’emploi pénitentiaire.

Résiliation à l’initiative de l’entreprise pour insuffisance professionnelle

Si la résiliation est fondée sur l’insuffisance professionnelle ou le non-respect de l’accompagnement socioprofessionnel, l’entreprise doit convoquer le travailleur à un entretien préalable avant toute décision.

L’entreprise doit lui envoyer une lettre de convocation, qui mentionne l’objet de la convocation.

L’entretien préalable doit avoir lieu au plus tôt 2 jours ouvrables après la notification de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien préalable, l’entreprise doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les observations du détenu travailleur.

La résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire est notifiée au détenu travailleur au plus tôt 1 jour ouvrable après la date de l’entretien préalable. La lettre de résiliation doit indiquer les motifs de la décision.

Résiliation à l’initiative de l’entreprise pour motif économique

L’entreprise qui souhaite résilier le contrat d’emploi pénitentiaire pour motif économique doit démontrer la réalité de ce motif et respecter la procédure de résiliation.

Pour prouver le motif économique, l’entreprise doit démontrer que le licenciement a une cause réelle et sérieuse liée à l’un des événements suivants :

• Difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse durable des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés

• Mutations technologiques

• Réorganisation du service, de l’entreprise ou de la structure chargée de l’activité de travail nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

• Cessation d’activité du service, de l’entreprise ou de la structure chargée de l’activité de travail

La procédure de résiliation varie en fonction du nombre de contrat d’emploi pénitentiaire résiliés sur une période de 30 jours.

Résiliation à l’initiative du chef de l’établissement pénitentiaire

Le chef de l’établissement pénitentiaire peut résilier le contrat d’emploi pénitentiaire pour un motif lié aux besoins du service.

Avant toute décision, il doit convoquer le détenu travailleur à un entretien préalable pour lui présenter le motif.

Les motifs qui sont considérés comme liés aux besoins du service et qui peuvent justifier la résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire sont les suivants :

• Disparition des besoins du service ou suppression du poste qui a justifié la conclusion du contrat d’emploi pénitentiaire

• Transformation des besoins du service ou du poste lorsque le détenu travailleur n’est pas en mesure de s’adapter à cette transformation

• Refus du détenu travailleur d’une modification d’un élément essentiel de son contrat d’emploi pénitentiaire, liée par exemple à une modification de la quotité de temps de travail ou à un changement de poste

La résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire est notifiée au détenu travailleur au plus tôt 5 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La lettre de résiliation doit présenter les motifs sur lesquels le chef de l’établissement s’est basé pour sa décision.

L’organisation du temps de travail doit être précisée dans le contrat d’emploi pénitentiaire et dans l’annexe qui l’accompagne.

Lorsqu’il s’agit d’un travail pour une entreprise extérieure, le travail proposé au détenu doit être suffisant pour occuper une durée normale d’une journée de travail.

Modification de la durée de travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être portée à la connaissance du détenu travailleur au moins 24 heures à l’avance.

Si le détenu travailleur est prévenu moins de 24 heures à l’avance du changement de la durée de travail, il peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires ou complémentaires.

Le refus d’accomplir les heures supplémentaires ou complémentaires proposées moins de 24 heures à l’avance ne constitue ni une faute disciplinaire, ni un motif de résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire.

Durée et aménagements du temps de travail

Les horaires de travail doivent prévoir le temps nécessaire au repos, aux repas, à la promenade et aux activités éducatives et de loisirs.

La durée de travail pour un contrat à temps complet est de 35 heures par semaine.

Le travailleur détenu est considéré comme effectuant un travail à temps partiel si la durée de son travail est inférieure à 35 heures par semaine ou à 1771 heures par an.

La durée de travail minimale hebdomadaire en cas de travail à temps partiel est de 10 heures.

La durée quotidienne de travail maximale par détenu est de 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L’entreprise qui propose du travail peut mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Mais, sur une année, cette période ne peut excéder la date prévisionnelle de libération du détenu. Les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail maximale de la période.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée prévue par le contrat d’emploi pénitentiaire et calculée sur la période de référence.

Toute heure supplémentaire effectuée donne droit à une majoration de la rémunération.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de la rémunération de 25 %.

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures.

Temps partiel

Des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l’initiative de l’entreprise ou à la demande du détenu travailleur.

Toute heure de travail au-delà de la durée de travail prévue par le contrat d’emploi pénitentiaire à temps partiel est une heure complémentaire.

L’accomplissement d’une heure complémentaire donne droit à une majoration de la rémunération.

La majoration de la rémunération est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% des heures prévues au contrat d’emploi pénitentiaire.

La majoration de la rémunération est de 25 % pour chacune des heures accomplies entre 10 et 50% des heures prévues au contrat.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’un semaine ou d’un mois ne doit pas dépasser 50% de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans le contrat d’emploi pénitentiaire.

Astreintes

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le détenu n’est pas au travail, mais se rend disponible pour pouvoir intervenir en cas de sollicitation de l’employeur.

Si le travailleur est sollicité par l’employeur, la durée de son intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

L’organisation des astreintes et leur mode de compensation sont fixées par l’entreprise, après avis du chef de l’établissement pénitentiaire et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Le mode d’information des détenues sur l’astreinte doit être prévu dans le contrat d’emploi pénitentiaire.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance du détenu travailleur une semaine à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le détenu doit être averti au moins un jour franc à l’avance.

En fin de mois, l’entreprise doit remettre au détenu qui a effectué des astreintes un document récapitulant le nombre d’heures du mois écoulé et la compensation correspondante.

L’entreprise doit tenir à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée d’un an, le récapitulatif des heures d’astreinte effectuées par les détenus au cours du mois écoulé et la compensation correspondante.

Repos quotidien

Le détenu travailleur a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, la personne détenue doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler une personne détenue plus de 6 jours par semaine.

Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.

Sa durée doit être de minimum 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu pour les détenus qui doivent effectuer des travaux urgents de sécurité dans l’établissement. Dan ce cas, les détenus doivent bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

Jours fériés

Les détenus ne doivent pas travailler les jours fériés.

Néanmoins, les détenus affectées sur un poste de travail nécessaire au bon fonctionnement de l’établissement pénitentiaire peuvent travailler durant les jours fériés.

Ce travail ne fait pas l’objet d’une majoration de la rémunération sauf si le travail a eu lieu le 1^er mai.

Le travail effectué le 1^er mai donne droit au double de la rémunération normale.

Les taux de rémunération sont portés à la connaissance des personnes détenues par voie d’affichage.

La rémunération versée mensuellement est calculée sur la base de la durée du travail fixée dans le contrat d’emploi pénitentiaire.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération doit être proportionnelle à celle du détenu qui a la même qualification et qui travaille à temps complet auprès du même employeur.

La rémunération minimale horaire du travail accompli dans le cadre du contrat d’emploi pénitentiaire est de :

• 5,35 € pour les activités de production

• 3,92 € pour le service général, classe I

• 2,97 € pour le service général, classe II

• 2,38 € pour le service général, classe III

Le détenu travailleur peut bénéficier de primes liées à la productivité ou à l’ancienneté ou toute autre prime à caractère exceptionnel de la part de l’entreprise qui l’a embauché.

Les rémunérations des détenus bénéficiant d’un contrat d’emploi pénitentiaire sont versées à l’établissement pénitentiaire, sauf si le juge de l’application des peines en a décidé autrement.

L’établissement pénitentiaire doit prélever les cotisations sociales, patronales et salariales avant d’approvisionner le compte nominatif du détenu travailleur. Les sommes prélevées doivent être versées aux organismes de recouvrement compétents.

Le détenu travailleur peut bénéficier d’une indemnité d’astreinte pour les périodes où il n’a pas travaillé, mais a été disponible pour pouvoir accomplir une activité en cas de besoin.

Le montant de l’indemnité d’astreinte est de 4,80 € par jour ou par nuit, et de 71,60 € par semaine.

Le montant de l’indemnité horaire des interventions, pendant les périodes d’astreinte, est de 7,20 € pour une intervention effectuée un jour de semaine, et de 9,90 € pour une intervention effectuée une nuit.

Les indemnités d’astreinte du détenu travailleur sont plafonnées. Elles ne peuvent pas dépasser le montant de 1 125 € par an.

Le détenu travailleur qui effectue une astreinte peut aussi bénéficier d’une compensation en temps, qui est fixée de la manière suivante :

• Astreinte de nuit : 2 heures

• Astreinte de jour : 1 demi-journée

• Astreinte d’une semaine complète : 1 journée et demi

Le détenu travailleur a droit comme tous les travailleurs à la protection de sa sécurité et de sa santé.

Les règles d’hygiène et de sécurité prévues par le code du travail sont applicables au travail en prison.

Elles peuvent être complétées par des règles particulières insérées dans le contrat d’emploi pénitentiaire ou dans la convention qui l’accompagne.

Lorsque le travail est effectué pour le compte d’une entreprise, elle doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du détenu travailleur.

Le chef de l’établissement pénitentiaire peut solliciter l’intervention de l’inspection du travail en cas de besoin pour garantir le respect de ces règles.

Le travail en prison doit être organisé dans un cadre de mixité, sauf si le maintien du bon ordre et de la sécurité de l’établissement s’y oppose.

Ainsi, les hommes et les femmes détenues ont le droit de se parler dans le cadre des activités professionnelles.

Les agents qui surveillent les activités professionnelles organisées de façon mixte peuvent être des personnels féminins ou masculins.

Le fait de procéder durant une activité à des agissements de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel est une faute disciplinaire du premier degré.

L’employeur du détenu travailleur doit prendre en charge ses cotisations pour la retraite.

Le détenu travailleur à droit à la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Mais le droit à la prime d’activité du détenu travailleur est suspendu pendant la période d’incarcération.

Les décisions de refus de classement, de déclassement, de refus d’affectation ou de fin d’affectation peuvent faire l’objet d’un recours.

Le recours doit être fait dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision, via un écrit envoyé au directeur interrégional des services pénitentiaires.

Le directeur interrégional dispose d’un délai d’1 mois à compter de la réception du recours pour répondre. Il doit motiver sa décision.

L’absence de réponse dans ce délai équivaut à une décision implicite de rejet.

La décision implicite de rejet peut être attaquée devant le tribunal administratif.